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組織部長談整治用人不正之風

時間:2009-03-27 17:29:57  來源:未知  作者:未知


  近年來,各地紛紛采取有力措施,加強對領導干部用人行為的管理和監督。面對目前選人用人上的一些突出問題和難點,組織部長們從干部選任的提名、考察、監督、責任追究等各環節有不少良策——

  初始提名是干部選任的關鍵環節,也是易出問題的環節。權力干預現象仍是該環節的“軟肋”。

  規范提名 杜絕內定

  姚斌 四川省樂山市委常委、組織部長

  《干部任用條例》對干部任用正式提名做出規范,但沒有涉及初始提名。因為沒有統一的制度規范,各地在操作運行上標準不一、做法各異,致使干部選任初始提名成為群眾對干部工作評價議論的“源頭”。

  我認為,要解決這一難題,可在干部初始提名的民主推薦環節實行集中預推產生擬提拔人選,即把單位年度目標考核和領導班子考核作為選拔干部的主要標尺,按“考核等次靠前的單位多產生領導干部”、“考核等次靠后的單位少產生甚至不產生領導干部”的原則分配推薦名額,通過民主推薦產生擬提拔人選,領導崗位缺額時就在集中預推產生的人選中去選人。這樣,一方面,可有效杜絕“內定”現象和個別領導干部在用人行為上的隨意性;另一方面,可激勵和引導干部一心一意干事業。

  確定推薦名額時,要結合班子建設規劃和年度干部調整計劃,按年度擬提拔干部數的2-3倍確定。每年初組織集中預推,預推不定具體職位,推薦票數過半的作為擬提拔人選。推薦結果的使用必須適崗、對口。集中預推結果產生后,按個人工作經歷、學歷情況、專業特長等分類建庫、歸檔管理。推薦結果一年內有效,年內領導崗位出現空缺時,根據缺額班子的結構、空缺崗位的具體要求,從擬提人選庫中按《條例》規定程序產生合適人選。

  雷凌霄 河南省濮陽市委常委、組織部長

  目前,防止初始提名被權力干預的最好方式,就是在“提名誰”上,要規范提名人選標準,變模糊化、籠統化為具體化。初始提名人選必須符合《干部任用條例》規定的基本任職資格條件。同時,綜合考慮空缺職位要求具備的工作能力,合理確定提名人選的任職資格條件,盡可能量化相關的具體要求,為提名推薦主體提供可操作的提名推薦標準,從而有效避免因職位要求籠統而使推薦主體對提名人選標準理解不一的情況,減少提名工作的隨意性。

  楊學忠 南京市白下區區委常委、組織部長

  民主推薦環節容易出現民主推薦范圍小、民主推薦不規范等問題,使得民主推薦走過場、流于形勢,直接導致最后選人用人的失敗。擴大民主參與范圍,是解決以上問題的根本途徑。我區通過擴大考察范圍、實行延伸考察,對部門領導考察注意聽取街道分管領導意見,考察街道領導干部時考慮分管部門認可度,組織全區處以上干部對全體區管干部進行任職推薦,提高民主參與程度。

  郭全成 河南省修武縣委常委、組織部長

  民主推薦是選拔任用干部的一道重要的基礎環節,在推薦中要因地制宜不斷創新。河南修武縣試行實名推薦制度,明確規定推薦者必須在推薦票上簽上自己的真實姓名。不論哪種情況,提名時都要如實記載提名人、提名對象、提名任職意向和提名理由等內容,全面真實地反映醞釀提名過程。

  事前監督監督誰,選任監督怎么監督,任后監督誰來監督?各個環節的監督形式怎樣有所側重,更好地實施監督?

  群眾監督 防“帶病提拔”

  陳萬里 福建省龍巖市委副書記、組織部長

  讓群眾參與干部選拔任用的事前監督、選任監督、任后監督,是防范選人用人不正之風的重要一環。

  一是參與提名推薦。我們在武平縣試行領導職位缺額預告制,將領導職位缺額的情況、崗位人選的任職要求,在一定的范圍內公開,由當地的人大代表、政協委員及相關單位的干部職工、服務對象,向黨委及其組織部門推薦任職人選。

  二是參與政績考察。探索實行領導班子建設聽證制和領導干部政績公示公議制,采取定期公示、群眾評議、組織考核的形式,檢驗干部“政績”的真實性,讓群眾驗證“政績”,擠干“政績”水分。

  三是參與任前監督。堅持擬提任干部任前公示制,在干部任前公示的內容上,增加公示對象工作簡歷、主要政績、經濟責任,使廣大干部群眾從多方面更加充分地了解干部的情況。公示形式上,除了在當地媒體公示外,有針對性地在公示對象家庭居住的社區、原工作單位、擬就任的工作單位用政務公開欄進行重點公示,讓熟悉公示對象的干部群眾參與監督。

  四是參與跟蹤監督。對市委管理的領導職務全面實行任職試用期制度和跟蹤考察期制度。試用期滿后組織所在單位職工、服務對象群眾測評,并把群眾測評情況作為是否正式任職的重要依據之一。

  胡邦明 安徽省蕪湖市委常委、組織部長

  整治用人不正之風,必須從源頭抓起。所以,對干部選拔任用工作的事前監督顯得尤為重要。2004年以來,我市就以嚴防“帶病提拔”和違規用人行為為重點,出臺了《關于干部任職備案、任前征求意見的規定》,抓好干部選拔任用事前監督制度建設,一些違規用人行為在“萌芽”狀態就被遏制。

  前置備案審查關口。監督關口前移,要求各級黨委(黨組)提拔科級以上干部,會議集體研究后、宣布或辦理干部任職前,向上級組織部門進行任職備案。由市委組織部的專門監督機構負責對干部的任職資格、任職條件、選任過程和單位的職數配備等情況,進行審查。對不符合相關規定的堅持不予審批;對違規用人審查核實的,取消干部任職決定,并視情況追究主要負責人和相關責任人的責任。

  把握備案審查重點。重點明確了四個方面范圍:一是因非換屆或機構調整原因一次提拔干部數量過大的;二是擬提拔人選屬于突破任職資格破格提拔、越級提拔的;三是擬提拔人選是本地、本單位縣級以上領導干部的配偶、子女、身邊工作人員的;四是擬提拔人選受過治安處罰、黨紀政紀處分的,等等。對于這個審查范圍,還需要注意總結剖析用人上不正之風的一些典型案件,在工作實踐中不斷完善。

  加強配套網絡建設。變“閉門監督”為“開門監督”,積極建立開放式的監督信息來源網絡,在加強與紀檢監督、公、檢、法、信訪等執紀執法部門的信息交換的同時,要依托信息、通訊技術優勢,建立健全12380電話舉報、信訪舉報、網絡舉報“三位一體”的舉報平臺,同步受理干部選用工作的監督信息,形成全方位、立體式的監督信息網絡體系,進一步提高備案審查工作的質量,防止工作出現失察失誤。

  潛規則是干擾干部選任的難題。不真看、不真聽、不真寫、不真說,不少地方,“睜一只眼閉一只眼”的好人主義是目前最為盛行的潛規則。

  摒棄“好人主義” 避免潛規則

  劉亞麗 遼寧省調兵山市委常委、組織部長

  考察干部環節是知人善任的關鍵環節,也是“好人主義”最難避免的環節。在考察干部中如何避免“好人主義”,筆者認為,應把好“三關”:

  差額關。實行差額考察,在多數人中選人,能夠有效地破壞“好人主義”生存的土壤。在差額考察中,根據民主推薦結果,一般應按1∶2或1∶3的比例確定考察對象,比例超過3,則考察人選不易突出。如果民主推薦票特別集中或特別分散,產生不了差額,則應在其他相關部門就這一職位進行推薦考察,避免在少數人中選人。

  談話關。談話采取口頭推薦方式,與票推薦印證。談話中,要按照老同志、普通干部群眾、接觸密切的同志、分管領導、“一把手”的順序進行談話,這樣既有利于發現不足,更有利于發現問題,防止領導意見先入為主受干擾。

  調查關。對考察對象的實績應到實地現場調查,防止弄虛作假;對反映出的問題和不足應向被考察對象的服務對象進行抽樣調查,進一步核實,為單獨列寫考察對象的問題和不足(考察材料里問題和不足至少保證2條)掌握詳實情況,防止對問題和不足避重就輕。

  程小馬 福建省長樂市委常委、組織部長

  在實際干部考察中,有個別考察組成員怕得罪人,存在“老好人”的思想,造成考察不到位、不真實。要避免這種“好人主義”,關鍵要做到以下幾個方面:

  看一個干部實績如何,要看其在工作一線干了什么。這就要求考察組同志眼要亮、心要明。在考察干部中,不能只停留于聽聽匯報,找一些同志談談話,或者到一線僅走馬觀花地看一看。而應當真正用心地去觀察被考察對象是否完成了工作目標,所做的工作是否只是“政績工程”、“形象工程”,是否符合科學發展、能否讓群眾滿意等等,切實做到心中有數。

  干部的考察材料是對一個干部考察之后的真實客觀評價。個別考察組的同志在寫考察材料時,只撿被考察對象的優點長處、工作成績寫,對其缺點不足及工作上存在的問題往往模模糊糊、一語帶過,這是不可取的。在撰寫考察材料時,考察組同志應當堅持客觀公正,實事求是,好的方面要肯定,不足之處也要真實反映。

  在干部考察之后的情況匯報中,一些考察組同志因礙于面子、礙于人情,在向領導報告某位同志的考察情況時,會存在“避重就輕、不敢說真話”的現象,這必然會影響干部的正確使用。作為考察組的同志,應當將考察真實情況如實匯報,堅持無私心、無雜念,始終做到公道正派,不怕得罪人,切實避免“好人主義”。

  魯鋒 陜西省漢中市委常委、組織部長

  對干部的德、能、勤、績、廉的具體內容要細化,并按照不同比重賦予不同的分值,堅持用量化的方式區別干部之間的差異,用定性的方式驗證量化的準確程度,才能有效避免人為因素對干部考察工作的干擾。同時,既要把干部近三年年度考核情況作為提拔任用的重要依據,還要對擬提拔人選進行能

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